Construire et déployer l’architecture métier d’un leader des cosmétiques
La question posée :
Comment mettre en place dans le nouveau SIRH un langage commun aux processus RH clés de 70 pays ?
Le contexte de notre client
- Un leader de l’industrie cosmétique, comprenant 100 000 employés dans 70 pays
- Un changement de SIRH et une refonte des processus RH
- Un vocabulaire métier hétérogène suivant les pays et outils RH
La réponse d’Akoya Consulting
- La co-construction d’une architecture métier unique pour le Groupe, puis son déploiement sur les 70 pays
- La mise en place d’une gouvernance et d’un processus de revue régulier pour rendre l’architecture adaptable et les données associées fiables
- L’alignement progressif des processus RH sur la nouvelle architecture métier
Toute l’histoire
Dans le cadre d’un changement de SIRH, notre client, un leader mondial de l’industrie cosmétique, souhaitait aligner ses processus et mettre en place un langage commun à l’ensemble du Groupe. Akoya Consulting a donc conçu une architecture métier, répondant à la fois aux besoins pays, RH, et business.
La première phase de ce projet consistait en la co-construction d’une segmentation unique des métiers qui serait utilisée par l’ensemble du Groupe. Pour définir la segmentation, Akoya s’est appuyé sur ses benchmarks et des sessions de travail mêlant RH fonctionnels et contributeurs business centraux et locaux. L’objectif étant de formaliser une architecture à la fois utile pour les processus RH groupe tout en étant ancrée dans les réalités opérationnelles.
Akoya a ensuite accompagné le déploiement opérationnel à l’ensemble des pays du Groupe tout en travaillant à la définition d’une gouvernance avec la direction des ressources humaines. Lors de cette phase, Akoya a notamment proposé la mise en place d’un processus de revue annuel, d’indicateurs de qualité de données, ainsi que d’une organisation centrale et locale de la gouvernance de ce référentiel clé.
Pour débloquer le potentiel de cette nouvelle architecture métier, Akoya a activement travaillé avec les responsables des différents processus et outils pour définir les cas d’usages permettant de valoriser les données de ce nouveau référentiel et de soutenir des processus RH clés, tels que les parcours de carrière et plans de succession, la formation, les benchmarks internes et externes, le recrutement, la performance, ou encore le contrôle de gestion.