People Analytics

Identifier son problème

Le People Analytics ne constitue pas une fin en soi, il s’agit plutôt d’un large éventail d’outils pouvant être utilisés à des fins diverses. La meilleure façon de prioriser les études d’analyse de data RH est d’identifier une problématique métier pouvant être étudiée et partiellement résolue par ce biais : haut taux d’absentéisme ou de turnover, manque de collaboration, mesure de la performance d’un nouveau rythme de travail…

Connaître la quantité et la qualité des données

Cela va sans dire : les données sont au cœur de tout sujet d’analyse de data RH, tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. Une fois l’objectif de l’étude établi, le point devra être fait sur les données disponibles pour déterminer ce qui est réalisable ou pourra l’être grâce à des initiatives complémentaires de collecte.

Un défi de management

Comme tout nouveau processus, la pérennisation du People Analytics exige de l’organisation qu’elle puisse s’adapter rapidement à de nouvelles pratiques et intégrer de nouvelles compétences. Un tel effort de management du changement ne peut être envisagé que pour un processus éprouvé et testé initialement sur un périmètre pilote.

La DRH à la manœuvre

Le People Analytics est à la croisée de plusieurs expertises : l’IT pour les systèmes de collecte de données, la finance parce que l’on traite de chiffres et de performance, les métiers parce qu’il s’agit du client principal. Cependant, le People Analytics constitue avant tout un sujet RH que les équipes RH doivent continuer à diriger.