People Analytics
Le People Analytics, ou le recours intelligent à la data, repose sur une équation simple : l’identification d’un problème compatible à l’analyse de données, associée à des données de qualité et disponibles en nombre. Loin d’être une fin en soi, le People Analytics donne matière à penser aux ressources humaines pour comprendre et résoudre les grands défis de l’organisation, tels que la collaboration ou la performance de nouveaux modes de travail.
Identifier son problème
Le People Analytics ne constitue pas une fin en soi, il s’agit plutôt d’un large éventail d’outils pouvant être utilisés à des fins diverses. La meilleure façon de prioriser les études d’analyse de data RH est d’identifier une problématique métier pouvant être étudiée et partiellement résolue par ce biais : haut taux d’absentéisme ou de turnover, manque de collaboration, mesure de la performance d’un nouveau rythme de travail…
Connaître la quantité et la qualité des données
Cela va sans dire : les données sont au cœur de tout sujet d’analyse de data RH, tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. Une fois l’objectif de l’étude établi, le point devra être fait sur les données disponibles pour déterminer ce qui est réalisable ou pourra l’être grâce à des initiatives complémentaires de collecte.
Un défi de management
Comme tout nouveau processus, la pérennisation du People Analytics exige de l’organisation qu’elle puisse s’adapter rapidement à de nouvelles pratiques et intégrer de nouvelles compétences. Un tel effort de management du changement ne peut être envisagé que pour un processus éprouvé et testé initialement sur un périmètre pilote.
La DRH à la manœuvre
Le People Analytics est à la croisée de plusieurs expertises : l’IT pour les systèmes de collecte de données, la finance parce que l’on traite de chiffres et de performance, les métiers parce qu’il s’agit du client principal. Cependant, le People Analytics constitue avant tout un sujet RH que les équipes RH doivent continuer à diriger.
François Courtet
Senior Manager
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