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Structuration de données

Volume, Vitesse, Variété : le Big Data et ses 3V révèlent un large éventail d’opportunités. Même si la fonction RH ne peut pas encore se targuer de manipuler des téraoctets de données, elle a beaucoup à gagner à professionnaliser la gestion des données existantes : gain de crédibilité vis-à-vis de ses interlocuteurs et meilleur pilotage de ses activités.

Avant de parler de Big Data, ou même de HR Analytics, il convient de s’interroger sur la qualité, la sécurité et l’accès aux données RH au sein et à l’extérieur de la fonction. De la donnée incomplète, ou pire fausse, ne mène nulle part en termes d’analyse. Tout comme de la donnée perdue au fin fond de serveurs, ou difficilement accessible, ne permet pas de répondre à des besoins récurrents en données RH de la part d’autres fonctions (e.g. achat, contrôle de gestion). En tant qu’owner de cette donnée, la fonction RH doit se saisir de ce sujet de structuration.

 

Auditer les données RH

Dans un premier temps, un audit de l’existant permet d’être au clair sur la cartographie des données disponibles, la gouvernance associée, les systèmes maitres, les procédés d’alimentation, les besoins des différentes fonctions… et donc d’identifier les points chauds.

 

Prioriser la structuration

Il serait utopiste de penser que tous ces points chauds peuvent être résolus simultanément, procéder par étape est clé. Identifier un problème particulièrement prégnant et y trouver une solution, de préférence simple, est particulièrement efficace pour sensibiliser l’entreprise au bien fondé de l’approche de structuration.

 

Déployer

Après quelques victoires, des projets d’ampleur apparaissent, par exemple l’extension du périmètre de mise en qualité de la donnée ou encore la revue des accès ou même de l’architecture des systèmes d’information RH. Et à terme des questions autour de la centralisation de l’ensemble des données RH émergent.

François Courtet

Senior Manager

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