People Analytics & SIRH
Volume, Vitesse, Variété : le Big Data et ses 3V révèlent un large éventail d’opportunités. Même si la fonction RH ne peut pas encore se targuer de manipuler des pétaoctets de données, elle a beaucoup à gagner à professionnaliser la gestion des données existantes : gain de crédibilité vis-à-vis de ses interlocuteurs et meilleur pilotage de ses activités. S’équiper d’un SIRH performant et nourris d’informations fiables est la première étape pour développer le self-service en données RH et ouvrir la porte au People Analytics.
Structurer la donnée RH
Avant de parler de Big Data, ou même de People Analytics, il convient de s’interroger sur la qualité, la sécurité et l’accès aux données RH au sein et à l’extérieur de la fonction. De la donnée incomplète, ou pire fausse, ne mène nulle part en termes d’analyse. Tout comme de la donnée perdue au fin fond de serveurs, ou difficilement accessible, ne permet pas de répondre à des besoins récurrents en données RH de la part d’autres fonctions (e.g. stratégie, finance, achat, contrôle de gestion). En tant qu’owner de cette donnée, la fonction RH doit se saisir de ce sujet de structuration et de mise à disposition
Choisir le bon SIRH
Le choix d’un SIRH approprié est crucial. Du cahier des charges exhaustif tentant de capter les spécificités de l’ensemble des processus RH au récapitulatif de quelques cas d’usage particulièrement critiques pour l’entreprise, l’éventail des possibles est large pour sélectionner le bon outil. Opter pour le pragmatisme et la simplicité est bien souvent un facteur clé de succès.
Adapter sa culture d’entreprise
Une fois le SIRH choisi, le change management et plus généralement la prise en compte du facteur culturel sont deux facteurs clés de succès de l’implémentation. Et dès la configuration du système, l’intégration des équipes à la réflexion est un facteur clé de succès de l’adoption future du nouvel outil. Adoption sur laquelle sera construite la future culture data de la fonction RH.
Tester pour mieux mesurer
En parallèle de ce travail de fond, lancer des premiers PoCs de People Analytics permet de donner du sens, de susciter l’adhésion et éviter l’essoufflement des équipes. La meilleure façon de prioriser les PoCs consistant à identifier une problématique métier pouvant être étudiée et partiellement résolue par le People Analytics : haut taux d’absentéisme ou de turnover, manque de collaboration, mesure de la performance d’un nouveau rythme de travail…
Peu à peu, l’entreprise gagnant en maturité sur les enjeux de données RH, les PoCs peuvent être déployés à plus grande échelle et de nouveaux algorithmes intégrés au SIRH (e.g. calcul de la probabilité de départ de l’ensemble des collaborateurs).
Camille Raffin
Manager
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Des chiffres et des talents à retenir
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Encore la NASA, décidément elle ne cesse de nous impressionner. Fidèle à ses ambitions astronomiques, cette dernière souhaite s’assurer qu’elle dispose des compétences nécessaires pour envoyer, encore une fois, l’Homme sur la lune. Builtin nous partage ici une interview réalisée avec David Mesa, un Data Scientist choisi par la NASA pour co-construire avec l’équipe RH un outil de cartographie des compétences employés, et répondre aux quelques défis qui y sont associés. Un petit pas pour la data, un grand pas pour l’humanité ! Nous republions ici un des 5 résumés d’articles de presse de la semaine, axés sur les RH et/ou le management, que nos consultants rédigent et partagent à travers notre Newsletter hebdomadaire, la Weekly. Découvrez en un clin d’œil les idées et sujets phares de l’article, et cliquez sur le lien pour en savoir plus ! Inscrivez-vous à la Weekly ici ...
