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People Analytics & SIRH

Volume, Vitesse, Variété : le Big Data et ses 3V révèlent un large éventail d’opportunités. Même si la fonction RH ne peut pas encore se targuer de manipuler des pétaoctets de données, elle a beaucoup à gagner à professionnaliser la gestion des données existantes : gain de crédibilité vis-à-vis de ses interlocuteurs et meilleur pilotage de ses activités. S’équiper d’un SIRH performant et nourris d’informations fiables est la première étape pour développer le self-service en données RH et ouvrir la porte au People Analytics.

Structurer la donnée RH

Avant de parler de Big Data, ou même de People Analytics, il convient de s’interroger sur la qualité, la sécurité et l’accès aux données RH au sein et à l’extérieur de la fonction. De la donnée incomplète, ou pire fausse, ne mène nulle part en termes d’analyse. Tout comme de la donnée perdue au fin fond de serveurs, ou difficilement accessible, ne permet pas de répondre à des besoins récurrents en données RH de la part d’autres fonctions (e.g. stratégie, finance, achat, contrôle de gestion). En tant qu’owner de cette donnée, la fonction RH doit se saisir de ce sujet de structuration et de mise à disposition

 

Choisir le bon SIRH

Le choix d’un SIRH approprié est crucial. Du cahier des charges exhaustif tentant de capter les spécificités de l’ensemble des processus RH au récapitulatif de quelques cas d’usage particulièrement critiques pour l’entreprise, l’éventail des possibles est large pour sélectionner le bon outil. Opter pour le pragmatisme et la simplicité est bien souvent un facteur clé de succès.

 

Adapter sa culture d’entreprise 

Une fois le SIRH choisi, le change management et plus généralement la prise en compte du facteur culturel sont deux facteurs clés de succès de l’implémentation. Et dès la configuration du système, l’intégration des équipes à la réflexion est un facteur clé de succès de l’adoption future du nouvel outil. Adoption sur laquelle sera construite la future culture data de la fonction RH.

 

Tester pour mieux mesurer

En parallèle de ce travail de fond, lancer des premiers PoCs de People Analytics permet de donner du sens, de susciter l’adhésion et éviter l’essoufflement des équipes. La meilleure façon de prioriser les PoCs consistant à identifier une problématique métier pouvant être étudiée et partiellement résolue par le People Analytics : haut taux d’absentéisme ou de turnover, manque de collaboration, mesure de la performance d’un nouveau rythme de travail…

Peu à peu, l’entreprise gagnant en maturité sur les enjeux de données RH, les PoCs peuvent être déployés à plus grande échelle et de nouveaux algorithmes intégrés au SIRH (e.g. calcul de la probabilité de départ de l’ensemble des collaborateurs).

Camille Raffin

Manager

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Sujet phare de ces dernières années, les People Analytics sont encore peu déployés. Les entreprises ont du mal à maîtriser cette solution et à faire le tri dans les datas récoltées. Et pourtant, nous rappelle MyHRfuture, elle recèle d’atouts qui vous permettraient de confirmer une intuition, avoir une vision plus complète et rationnelle de vos équipes, ou encore de répondre aux besoins business grâce à des actions mieux ciblées. Certes, les concrétiser nécessite une montée en compétences de la fonction RH, mais avec un peu de pragmatisme et quelques bonnes pratiques, c’est un monde d’opportunités qui s’ouvre !   Nous republions ici un des 5 résumés d’articles de presse de la semaine, axés sur les RH et/ou le management, que nos consultants rédigent et partagent à travers notre Newsletter hebdomadaire, la Weekly. Découvrez en un clin d’œil les idées et sujets phares de l’article, et cliquez sur le lien pour en savoir plus ! Inscrivez-vous à la Weekly ici   ...

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L’IA m’a trompé

La saisie des données à la mano, c’est du passé, non ? Détrompez-vous… Cette pénible tâche est le cauchemar numéro 1 des analystes. Nous appelons à la barre l’IA, qui n’est pas aussi avancée qu’on se plaît à penser : automatiser la saisie des données est plus complexe qu’il n’y paraît. Alors, que faire ? Fast Company conseille aux entreprises de clarifier les attentes du métier et de ne pas recruter des personnes sur-qualifiées pour opérer cette tâche, au risque de les décevoir. Pour autant, rien n’empêche les entreprises d’embaucher des opérateurs de saisie… à la place de leurs analystes. Affaire à suivre.   Nous republions ici un des 5 résumés d’articles de presse de la semaine, axés sur les RH et/ou le management, que nos consultants rédigent et partagent à travers notre Newsletter hebdomadaire, la Weekly. Découvrez en un clin d’œil les idées et sujets phares de l’article, et cliquez sur le lien pour en savoir plus ! Inscrivez-vous à la Weekly ici   ...

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50 nuances d’IA : du fantasme au grand soir

Le New York Times fait le bilan de l’impact de l’Intelligence Artificielle (IA) sur l’emploi dans le secteur du commerce après quelques années mise en oeuvre. Résultat ? Ni grand soir, ni grand remplacement par la machine. En revanche, l’IA a donné un avantage concurrentiel certain au e-commerce, aboutissant à la disparition de postes de vendeurs au profit de… livreurs ! Sauf que, bien souvent, ces derniers ne sont pas employés mais indépendants, ce qui pose la difficile question de la régulation de leur travail. Finalement, il y a peut-être un grand soir en perspective…   Nous republions ici un des 5 résumés d’articles de presse de la semaine, axés sur les RH et/ou le management, que nos consultants rédigent et partagent à travers notre Newsletter hebdomadaire, la Weekly. Découvrez en un clin d’œil les idées et sujets phares de l’article, et cliquez sur le lien pour en savoir plus ! Inscrivez-vous à la Weekly ici   ...

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Soigner les carences en compétences

Les entreprises sont pauvres en compétences soft et digitales. Alors comment faire pour y remédier ? Selon la MIT Sloan Management Review, le recrutement et l’école ne suffisent plus. Les entreprises doivent investir massivement dans la formation, à l’instar d’Amazon, et notamment dans des outils dédiés, accessibles partout et n’importe quand. Mais si la formation est nécessaire, elle n’est pas suffisante. Pour un retour sur investissement, il faut d’abord cartographier et évaluer les besoins en compétences. Pas de panique : des solutions existent aussi pour vous aider à réaliser cet exercice !   Nous republions ici un des 5 résumés d’articles de presse de la semaine, axés sur les RH et/ou le management, que nos consultants rédigent et partagent à travers notre Newsletter hebdomadaire, la Weekly. Découvrez en un clin d’œil les idées et sujets phares de l’article, et cliquez sur le lien pour en savoir plus ! Inscrivez-vous à la Weekly ici   ...

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Exposez-vous !

Il est devenu indispensable pour les professionnels d’être présents sur les réseaux et les RH n’échappent pas à la règle. Mais pour quoi faire et comment ? HR Dive pointe l’attention sur quelques avantages et écueils de ces technologies. Les réseaux vous permettent, d’une part, de rester à l’affût des dernières tendances de votre secteur en suivant des leaders d’opinion. D’autre part, vous pouvez entretenir votre « marque employé » pour trouver le job de vos rêves ou promouvoir vos propres recrutements. Mais attention à ne pas faire et dire n’importe quoi : Big Brother is watching you…   Nous republions ici un des 5 résumés d’articles de presse de la semaine, axés sur les RH et/ou le management, que nos consultants rédigent et partagent à travers notre Newsletter hebdomadaire, la Weekly. Découvrez en un clin d’œil les idées et sujets phares de l’article, et cliquez sur le lien pour en savoir plus ! Inscrivez-vous à la Weekly ici   ...

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