Construction et déploiement d’une nouvelle architecture métiers compétences pour le périmètre digital-data
La question posée :
Comment instaurer un langage commun pour les métiers digital-data du groupe en prenant en compte des niveaux de maturité très variables parmi les entités ?
Le contexte de notre client
- Un leader français du retail avec des entités dans le monde entier
- Environ 3 000 collaborateurs sur le périmètre digital-data
- Besoin de donner des standards communs à travers les entités et de proposer des parcours de développement fondés sur les compétences
La réponse d’Akoya Consulting
- Préparation d’une architecture métiers sur la base de benchmarks et animation d’ateliers de co-construction avec des experts métiers pour prendre en compte les spécificités du groupe
- Animation de séances d’onboarding sur la nouvelle architecture avec les représentants des entités pour permettre son déploiement dans les systèmes locaux
- Mise en place d’une gouvernance claire permettant la revue régulière de l’architecture et assurant la qualité des données
Toute l’histoire
Notre client, distributeur opérant des enseignes dans le monde entier, voit son périmètre digital-data prendre une importance croissante (omnicanalité, marketplace, …) et doit le doter d’une architecture métier adaptée afin de pouvoir appuyer le processus de recrutement et développement des collaborateurs. Cette architecture des métiers et référentiels de compétences associés doit servir de langage commun entre les différentes entités animées par l’équipe digitale groupe.
Nous avons réalisé, sur la base d’un benchmark, une première version de l’architecture métier avant de la revoir avec des experts des métiers du digital et de l’adapter aux besoins et spécificités du client.
La phase de déploiement de l’architecture a permis aux entités dans le monde de s’approprier ce nouveau langage d’allouer leurs effectifs à la nouvelle architecture.
Une revue de la job architecture a ensuite permis la mise en place d’une V2 grâce à la collecte des retours d’experts métiers lors d’ateliers dédiés. Cette dernière version a été enrichie par le renseignement des compétences requises pour chacun des métiers, ainsi que les niveaux de maitrise requis pour chacune des compétences.
Ce nouvel outil doit servir de base aux initiatives liées à l’acquisition et au management des talents. De manière immédiate, les fiches métiers synthétiques issues du projet permettent une lisibilité plus grande de métiers parfois nouveaux pour les équipes de recrutement, managers d’équipe responsables d’onboarding ou encore les interlocuteurs dans d’autres entités. Pour les équipes RH en charge des équipes digitales, learning & mobilités internes sont aussi facilités grâce à une architecture commune et comparable.
Enfin, la mise à jour régulière de la job architecture doit permettre de la maintenir au niveau des standards de marché, de laisser la possibilité aux collaborateurs de faire des retours et de s’approprier ce nouvel outil et de garantir la qualité des données.