Les référentiels métiers sont morts, vive l’architecture métiers !

Ce n’est plus à prouver : avoir plusieurs outils décentralisés ne permet pas la gestion efficace de ses tâches au quotidien. Pour Xavier Le Page, ce constat s’applique également aux fonctions RH qui doivent gérer leurs référentiels métiers à partir d’une structure commune afin d’exploiter au mieux leurs données. Il évoque ainsi la nécessité d’adopter une approche « d’architecture », quitte à créer un nouveau rôle au sein des équipes RH : le HR Data Architect.

Qu’est-ce qu’une architecture métier, et pourquoi doit-elle devenir la pierre angulaire de votre Skills Management ? Explications.

De plusieurs référentiels à une architecture

Lorsqu’on se penche sérieusement sur le sujet des référentiels métiers, dans des groupes de taille internationale, on se retrouve inéluctablement face à un écueil : il existe souvent plusieurs référentiels métiers qui cohabitent pour des raisons d’héritage structurel (fusions ou acquisitions d’entités), de gouvernance (décentralisée) ou technologiques (outils ou bases de données différentes). Ne serait-ce pas alors plus efficace d’avoir un référentiel unique pour l’ensemble de l’entreprise ?

Pour en saisir l’intérêt, nous pouvons commencer par étudier les pratiques d’autres fonctions que les Ressources Humaines. La fonction Finance peut-elle être un bon business partner à échelle globale sans une nomenclature de cost centers unique ? Pas sûr. La fonction Supply Chain peut-elle être un bon business partner sans une taxonomie des matières ou produits entrants et sortants de la chaine de valeur ? Probablement pas.

L’idée n’est pas de dire qu’il faut gérer les collaborateurs comme on gère des lignes de budget ou des pièces détachées, évidemment. Mais qu’une gestion professionnelle d’une ressource clé de l’entreprise réclame une structure commune. Cette structure, nous l’appelons architecture métiers.

L’architecture métier pour casser les silos

Au-delà de s’inspirer des bonnes pratiques des autres fonctions, nous pouvons nous demander à quoi sert une architecture métiers commune. Un des grands drames de la fonction RH est en effet la perte d’efficacité aux interfaces entre les différents centres d’excellence, notamment entre le Strategic Workforce Planning et le Learning, entre le Learning et la Mobilité Interne ou entre le Talent Acquisition et le Strategic Workforce Planning.

En l’absence de langage commun, peu de chances de se comprendre. On compense donc par l’humain, avec des équipes qui contrebalancent les insuffisances structurelles. Mais à l’heure où on met en place des outils pour assurer la cohérence et la fluidité des grands processus de gestion des collaborateurs, cette absence de langage commun prend une forme très concrète : la donnée n’est pas bonne, car l’architecture de la donnée elle-même est incohérente.

Si vous avez vu passer dans vos plans de recrutement de nouvelles fiches de poste pour des Data Architects ou des Business Data Architects, sachez donc que celui de HR Data Architect fera bientôt son entrée sur la liste…

Architecture, mode d’emploi

Sur le papier, mettre une place une architecture métier est utile et efficace, mais qu’est-ce que cela implique concrètement ? Chez Akoya, nous sommes régulièrement sollicités sur ce sujet, aussi bien par des grands groupes que par des entreprises en forte croissance. Qu’on soit blue chip ou licorne, nul n’échappe aux enjeux d’architecture métiers.

Pour les grands groupes, les changements de SIRH sont en général l’occasion de se (re)pencher sur la question, à savoir des insuffisances ou de l’incohérence des référentiels qui structuraient la donnée dans le précédent SIRH.

En général, le talon d’Achille des architectures actuelles est qu’elles sont conçues avec une seule utilisation en tête, alors qu’elles devraient par essence être versatiles. Pour un HR Data Architect, ou alors ceux qui endossent ce rôle, tout commence donc par comprendre les utilisations possibles de l’architecture et faire le tour de des process owners avant de procéder aux arbitrages nécessaires à tout sujet d’architecture d’entreprise (cf le schéma ci-dessous, avec toutes les fonctions à inviter à une discussion sur l’architecture métier).

Les référentiels métiers ne suffisent plus : il faut désormais construire une architecture métiers et faire appel pour cela à un HR Data Architect. Si la tâche peut lui paraître aussi immense que celle confiée à Numérobis dans Astérix et Obélix, l’architecture permet in fine d’améliorer la capacité d’utilisation de la donnée RH et rend l’expérience collaborateur plus fluide. Alors, à quand la nouvelle fiche de poste ?