Skills-based Organization : les clés d’une transformation réussie

A l’occasion de notre événement annuel Akoya Tech You Up, nous avons pu partager à la fois une cartographie des meilleurs outils permettant aux grandes organisations de mieux utiliser la donnée des compétences, mais aussi les clés utilisées par les groupes les plus avancés dans la mise en place de la Skills-Based Organization (SBO). Avec pour ambition de dépasser le stade du concept, nous vous proposons de découvrir les stratégies qui font la différence pour réussir cette transformation. 

S’inspirer avec la technologie, sans la considérer comme une fin 

Le marché des outils utilisant la donnée compétences est aujourd’hui foisonnant, dynamique, qui se segmente principalement en plusieurs grandes familles d’outils, chacune répondant à des besoins spécifiques : 

• Les Talent Marketplaces pour animer les parcours professionnels ;
• Les Learning Experience Platforms pour améliorer l’expérience apprenant ; 
• Les plateformes de Labour Market Intelligence pour mieux comprendre le marché du travail ; 
• Et évidemment, les SIRH traditionnels pour animer une variété de processus liés au développement des collaborateurs. 

Face à cette diversité, le risque est de choisir d’abord un outil pour ses performances réelles ou supposées plutôt que pour sa capacité à appuyer une vision claire. Les entreprises les plus avancées dans la transformation SBO l’ont compris : les solutions technologiques permettent de s’inspirer puis d’accélérer, mais ne sont pas le point de départ. 

Construire le socle avec des cas d’usage concrets et des référentiels adaptés à ces objectifs 

Un benchmark auprès de plus de cinquante grandes entreprises nous apporte un enseignement majeur : le succès d’une démarche SBO réside dans la clarté de l’intention et la préparation qui précède la mise en œuvre technologique. Les leaders concentrent leurs efforts sur deux ingrédients fondamentaux, nécessaires bien que non suffisants. 

La première clé est la définition de la vision et la priorisation des cas d’usage. Avant même d’évaluer la moindre solution, les leaders définissent précisément ce qu’ils veulent accomplir. Pour qui ? Et pour quels bénéfices ? Les cas d’usage doivent être concrets et apporter une valeur tangible, tant pour les métiers que pour les collaborateurs, voici quelques exemples fréquents chez nos clients : 

• Améliorer la pertinence des entretiens professionnels pour gagner en cohérence dans les parcours ;
• Créer des expériences d’apprentissage véritablement personnalisées pour améliorer l’efficacité de la formation ; 
• Inspirer et fluidifier la mobilité transverse pour optimiser l’allocation des ressources et retenir les talents. 

Cette démarche exige un sponsorship au plus haut niveau, porté conjointement par les directions RH et métiers au sein du comité exécutif. C’est cette alliance qui garantit que le projet SBO ne reste pas une initiative RH isolée, mais devient un véritable projet de transformation d’entreprise. 

La seconde clé est la conception stratégique des référentiels de compétences. Loin d’être un simple exercice de taxonomie, la refonte des référentiels est le fondement du nouveau langage commun de l’entreprise, d’une architecture de donnée qui sera le socle de la SBO. Le défi n’est pas technique, mais culturel : il s’agit d’assurer l’adoption de ce langage par l’ensemble des équipes. La méthodologie gagnante s’appuie sur les éléments suivants :  

• Accélérer la préparation grâce aux possibilités offertes par la GenAI ; 
• Ancrer les compétences dans l’architecture des métiers pour assurer la connexion aux processus ; 
• Valider et enrichir systématiquement avec l’implication des experts métiers internes. 

Ce dernier élément garantit d’embarquer les équipes dans l’utilisation de ce nouveau langage commun, et d’identifier les contributeurs clés à sa mise à jour. 

Activer et assurer l’adoption, sinon tout cela ne sert à rien 

Si la vision et les référentiels constituent le socle, qu’est-ce qui démontre le passage à l’échelle ? La réponse tient en un mot : l’activation. Au cours des plus de 150 projets menés par Akoya pour améliorer la gestion des compétences, nous avons identifié les leviers d’activation indispensables. 

1️⃣ L’adaptation des processus et des expériences collaborateurs et managériales. L’approche par compétences ne va pas magiquement s’inviter dans les processus et les rituels RH. Cela signifie qu’il faut, par exemple, revoir les critères de recrutement, le contenu des entretiens de développement ou encore la construction du plan de formation. Cette transformation profonde demande du temps, car elle implique un changement de processus, d’habitudes et de façons de travailler établies pour les managers comme pour les collaborateurs.

2️⃣ Le déploiement d’outils adaptés. Une fois l’impact sur les expériences et processus mesuré, une solution digitale devient un incontournable pour le passage à l’échelle. Il n’est plus une fin en soi, mais le moyen le plus efficace de supporter la stratégie définie en offrant une expérience utilisateur fluide à des milliers de collaborateurs et en améliorant l’efficience des processus.

3️⃣ Une gouvernance claire et pérenne. Pour que les apports de la SBO s’inscrivent dans la durée, une gouvernance adéquate est indispensable. Qui a la légitimité pour enrichir ou arbitrer sur le contenu des référentiels ? Comment assurer la coordination entre les initiatives locales et la stratégie centrale ? La mise en place de processus clairs et d’instances dédiées est la clé pour que le capital compétences de l’entreprise soit maintenu à jour et reste pertinent.

 Activer une Skills-Based Organization est une transformation culturelle et opérationnelle. Les entreprises qui y parviennent mettent en œuvre un plan éprouvé : elles ancrent leur démarche dans une vision métier, la rendent tangible via des cas d’usage concrets, et assurent sa pérennité à travers une gouvernance dédiée et une exigence de résultats sur le terrain. C’est en adoptant cette approche pragmatique que la SBO devient un levier puissant de compétitivité et un facteur de succès durable.  

Évaluer votre propre maturité sur ces dimensions est la première étape sur le chemin de votre transformation, parlons-nous en.