Le Talent Management est une priorité RH pour 2014. Mais comment fait-on en pratique ?

Depuis 2013, la tendance est à l’intégration de la stratégie RH à la stratégie globale de l’entreprise. Le Talent Management, partie intégrante de la stratégie RH, doit donc être corrélé aux objectifs business, et prouver qu’il est rentable. C’est d’ailleurs pour cela que sa gouvernance est de plus en plus partagée entre les RH et le top management.

Pour faire du Talent Management un levier de performance pour l’entreprise, il s’agit de définir de façon précise les caractéristiques et les compétences attendues chez les Talents. Les processus sont alors plus cadrés, et souvent appuyés par des solutions logicielles qui en permettent une gestion efficace.

De manière générale, si la mesure de la performance et du potentiel permettent de les identifier, l’employeur attend un certain nombre de compétences, qui permettront à quelques collaborateurs d’intégrer le « Talent Pool». Selon une étude de l’ANDRH, Le leadership, l’engagement pour l’entreprise, les capacités intellectuelles, sont autant de compétences qui feront de votre talent le manager de demain.

On distingue trois grandes phases dans la gestion des talents :

L’identification des talents
Le développement des talents
La rétention des talents

1- L’identification des talents

C’est un réel enjeu pour l’entreprise, qui suit un processus en lien avec la stratégie globale de celle-ci. L’identification en externe des talents va avoir un impact sur sa politique de recrutement, son image employeur et la qualité de ses pratiques GRH. En interne, la détection des talents permettra de mesurer la performance individuelle (via des entretiens annuels), et de développer leurs compétences en anticipant les besoins métiers (via des people review).

2- Le développement des talents

La communication interne sur les programmes de TM est une question délicate, traitée de manière diverses par les entreprises.

Certaines entreprises sont transparentes vis-à-vis de l’ensemble des collaborateurs (voire de l’extérieur) sur l’existence d’un programme de TM, dans une logique de transparence. L’intérêt pour l’entreprise est de gagner en attractivité, en améliorant l’image de marque-employeur.

D’autres préfèrent garder ces programmes secrets, même vis-à-vis des talents identifiés. Cette opacité est néanmoins à nuancer dans la mesure où les talents devinent aisément leur appartenance à ces groupes, puisqu’ils sont invités à participer à des formations spécifiques, et ont des augmentations supérieures à celles de leurs collègues.

L’intérêt pour une entreprise de garder ces programmes confidentiels est triple :

Ne pas susciter la jalousie des collaborateurs non-identifiés comme talents ;
Eviter le manque de remise en question de talents se sachant « élus » et risquant de s’éloigner des réalités et du reste des collaborateurs ;
Ne pas avoir à se justifier de l’éviction du programme de TM de tel ou tel collaborateur identifié comme un talent.

Une fois la politique de communication du programme établie, les moyens de développement peuvent prendre diverses formes.

Une fois les talents identifiés et le programme de formation mis en place, il s’agit ensuite de savoir les conserver.

3- La rétention des talents

Plusieurs options s’offrent à l’employeur, et notamment trois leviers ressortent comme étant les plus pertinents.

La fidélisation par la rémunération : La plupart des grands groupes mettant en place une politique de Talent Management proposent à leurs talents un niveau de rémunération supérieur à celui de leurs collègues occupant des postes comparables. Parmi les mesures les plus courantes, on retrouve :
- Une rémunération (fixe et/ou variable) plus élevée,
- L’attribution de stock-options et/ou actions gratuites,
- Une prime de rétention aux talents qui restent dans l’entreprise.

La fidélisation par la promesse d’un plan de carrière : Au-delà d’une rémunération attractive, certains groupes donnent de la visibilité à leurs talents sur le plan de carrière qu’ils peuvent raisonnablement espérer, mais la pratique est loin d’être systématique. On peut retrouver par exemple un plan de carrière type, donnant une vision de l’évolution jusqu’au 2ème ou 3ème postes suivants, ou à l’inverse l’absence de plan de carrière type. Par ailleurs, la question de la mobilité est fondamentale en matière de fidélisation des talents. L’entreprise doit disposer pour cela d’une cartographie de tous ses collaborateurs par métier et par niveau, la liste de ses potentiels et le plan individuel de développement de chacun. Par ce processus, les talents doivent faire preuve de mobilité au sein du groupe. Cela contribue grandement à améliorer la transversalité au sein du groupe, en permettant aux talents d’acquérir de nouvelles méthodes de travail en passant d’une structure à une autre.

La fidélisation par le bien-être en entreprise: A l’heure de la Génération Y, et bientôt Génération Z, l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, un management participatif, des process allégés, ou encore des avantages en nature (repas gratuits dans des cafétérias thématiques, pauses « snacks » à volonté, relaxation, yoga, fitness etc) sont autant de facteurs qui permettront au talent de développer son sentiment d’appartenance à l’entreprise, et prêter moindre attention aux convoitises de la concurrence.

Vous l’aurez compris, le succès d’une politique de talent Management est dû à un ensemble d’actions coordonnées, passant principalement par la mise en adéquation avec la stratégie business de l’entreprise. Sans oublier pour autant la cohérence avec la stratégie RH, la définition précise des caractéristiques attendues pour chaque rôle, et la possibilité d’étendre la politique Talent Management à l’ensemble des collaborateurs (du profil junior au profil plus expérimenté).

Si chaque professionnel constitue un talent à découvrir et développer il est important d’avoir à l’esprit que celui-ci s’exprime dans un contexte d’exercice spécifique. C’est à l’articulation des attentes organisationnelles et individuelles que le développement des talents se joue et se jouera