L’engagement des salariés en entreprise

Les grands sujets RH dont l’importance est largement reconnue mais dont les contours restent flous et la mesure incertaine ne manquent pas. Nous sommes donc convenus chez Akoya de nous arrêter régulièrement sur l’un de ces sujets pour en décrypter les enjeux et vous offrir le fruit de nos recherches et réflexions. Nous commençons dès aujourd’hui en abordant le thème sibyllin et cependant crucial de l’engagement des salariés en entreprise. Si vous aussi vous vous demandez comment tirer le meilleur de vos salariés, comment les motiver tout en ne négligeant pas leurs besoins, la suite devrait vous plaire…

De quoi parle-t-on…

Historiquement, l’engagement a été défini par Allport en 1943, puis repris par Dubin en 1956 et enfin par Siegel en 1969. Pour résumer et synthétiser leurs points de vue : l’engagement se manifeste à travers la contribution volontaire du collaborateur par le dépassement des attentes placées en lui.

Cette contribution est un réel besoin pour les entreprises puisque l’engagement des salariés impacte un ensemble de facteurs de réussite de l’entreprise (productivité, sécurité, rétention de talents, satisfaction client, etc…). Ainsi d’après l’institut Gallup, un engagement élevé entraînerait une hausse d’au moins 20% de la productivité et de la rentabilité. A l’inverse l’institut IBET estime le coût du désengagement à 11 000€ par salarié et par an dans le privé. Cela laisse une belle marge de progression sachant que seulement 13% des employés dans le monde sont « très engagés » d’après Gallup.

Les besoins de l’employé se trouvent à la sa source de cet engagement : un employé a plus de chance d’être engagé si ses besoins tels que le plaisir et le respect, l’équilibre vie privée / vie professionnelle, la reconnaissance, le sentiment d’accomplissement ou encore les perspectives d’évolution sont satisfaits. Néanmoins l’engagement reste personnel et dépend de la personnalité de chacun.

Attention également à ne pas confondre engagement du salarié et satisfaction du salarié. Un salarié peut être satisfait de son travail (pas exigeant, travail bien payé) mais ne pas être engagé pour autant et ne pas « en faire plus que ce qu’on lui demande ». L’inverse étant vrai aussi : un salarié engagé peut ne pas être satisfait de son travail (cette situation est dangereuse pour le salarié car elle peut mener au burnout par exemple).

évaluez l’engagement de vos collaborateurs…

Avant toute cure, il faut un diagnostic. Pour l’engagement, ce diagnostic est fait traditionnellement via deux méthodes complémentaires : via des sondages (le sondage Gallup en 12 questions fait figure de référence dans ce domaine) et via des entretiens, plus personnalisés et précis.

Ces deux méthodes permettent de mesurer à la fois la participation du salarié à la performance de l’entreprise et la participation de l’entreprise à la satisfaction du salarié :

• La participation du salarié à la performance de l’entreprise peut être mise en relief par certains indicateurs tels que le nombre d’heures travaillées en dehors des horaires normaux, la participation à des initiatives autres que les réunions prévues, le nombre d’actions achetées par le salarié ainsi que des indicateurs plus classiques comme le turnover ou l‘absentéisme.
• La participation de l’entreprise à la satisfaction du salarié peut quant à elle être mise en relief par la fragmentation du calendrier (temps disponible entre deux réunions), le temps passé seul à seul avec son manager ou encore le temps passé avec un collaborateur aux responsabilités plus élevées.

Voici un exemple de cartographie de l’engagement en 6 foyers (tirés notamment de l’étude de Serge Perrot et Lionel Garreau), selon 2 axes :

A notre sens, néanmoins, il existe aujourd’hui d’autres méthodes moins chronophages et mieux adaptées aux problématiques actuelles qui donnent un diagnostic tout aussi réussi : les sondages exhaustifs pourraient notamment être avantageusement remplacés par un questionnaire de type Net Promoter Score. Le système a fait ses preuve en Marketing et permettrait ici de se concentrer sur les 4 points cardinaux de l’engagement : le manager, les équipes, la quête de sens et l’environnement de travail. Quant aux entretiens, une multitude de start-ups proposent aujourd’hui des questionnaires de satisfaction très simples et peu contraignants via leur site internet ou leur app. Ces outils donnent des analyses très complètes et détaillées tout en permettant aux salariés de communiquer librement et anonymement sur leurs conditions de travail.

… pour mieux le développer

Une fois défini et diagnostiqué, on peut agir sur l’engagement grâce aux leviers de l’engagement que sont:

• La capacité des dirigeants et des managers à donner une vision, à faire vivre des valeurs, rendre concret les stratégies et les objectifs de l’entreprise de façon à connaître et transmettre la culture de l’entreprise. Une démission est en effet souvent liée à une mauvaise relation entre l’employé et son manager direct : « People leave managers, not companies. »
• La dynamique collective autour des projets de l’entreprise. Le salarié doit se sentir bien dans son équipe et dans le projet qu’il mène, les deux doivent être en accord avec ses valeurs et son caractère.
• Les politiques RH en faveur de l’engagement (formation, rétribution, reconnaissance, attention portée aux parcours personnels, aux évolutions internes) orientées vers la satisfaction des besoins du salarié

Il existe aussi des valeurs leviers qui favorisent l’engagement des salariés si elles sont présentes au sein de l’entreprise : la justice/l’équité (dans la rétribution, les développements de carrière, etc..) et la fierté de travailler pour l’entreprise.

Les leviers précédents donnent des pistes de solutions pour lutter contre les foyers d’engagement identifiés. Toutefois, nous avons vu que le type d’engagement est propre à chaque salarié et il est alors préférable d’adapter les solutions contre le désengagement aux différents profils, dont voici quelques exemples (tirés de l’étude de Serge Perrot et Lionel Garreau):

• L’opportuniste cherche une rétribution pour son engagement (salaire, carrière)
• Le missionnaire s’engage par adhésion à sa mission qui est en accord avec ses valeurs par exemple
• Le professionnel s’identifie à son métier et est sensible au travail bien réalisé
• Le prisonnier pense qu’il doit s’engager, les raisons sont multiples (valeurs, besoin de sécurité, …)
• L’hédoniste s’implique ponctuellement sur des projets qui lui correspondent
• L’affectif aime ce qu’il fait ou son entreprise, son engagement est fragile et dépend notamment des managers

Les défis de l’engagement

Dans tous les cas, que l’entreprise présente un fort taux d’engagement des salariés ou non, il appartient aux managers d’être vigilant et de garder en mémoire les défis de l’engagement.

On aura en effet pu remarquer que le suivi de l’engagement n’était pas aisé et qu’une étude annuelle ne suffit sans doute pas. La satisfaction des besoins des salariés s’effectue au jour le jour et il est nécessaire que les managers prennent conscience de cette problématique.

Une fois l’engagement identifié, comment le rétribuer ? Difficile à dire, tant les mesures de l’engagement peuvent être jugées subjectives. Les salariés peuvent ressentir une certaine injustice à ne pas être récompensés alors que d’autres le sont. Même chose pour la reconnaissance, qui fait figure de rétribution morale.

Enfin, même en situation d’engagement important, il faut continuer à veiller sur ses salariés et notamment à ceux qui peuvent être sur-engagés car cela peut conduire au surmenage voire au burnout. Gérer l’engagement, c’est donc aussi s’engager sur le long-terme.