Recrutement : comment Akoya optimise son Mix Marketing RH

Comme nombre d’entreprises, Akoya doit embaucher de nouveaux profils pour assurer sa croissance. Dans notre activité de conseil en stratégie, le capital humain revêt une importance cruciale, le recrutement est donc un poste de dépense important. Soyons plus juste, il s’agit d’un poste d’investissement de premier plan. Pour faire mentir le proverbe selon lequel les cordonniers sont toujours les plus mal chaussés, nous avons passé au crible nos propres données afin de prendre des décisions éclairées. Et puisque chez Akoya, on aime bien partager, nous avons décidé de vous dévoiler notre méthodologie ainsi que nos résultats.

Cartographie du processus et des canaux de recrutement

Pour commencer, nous avons cartographié notre processus de recrutement qui, sur l’exercice 2015, était plutôt simple puisqu’il consistait successivement en un premier filtre sur CV, un premier entretien, un deuxième entretien, et se concluait éventuellement par une proposition d’embauche. En parallèle, nous avons dénombré les candidatures à chaque étape du processus et avons calculé les taux de conversion par étape.

A chaque étape du processus de recrutement, nous connaissons alors le nombre de candidatures issues de chaque canal. Autrement dit, nous pouvons calculer les « taux de conversion » associés aux différents canaux, et constater, in fine, quels sont les plus performants pour notre entreprise. Par la suite, nous avons listé les canaux de recrutement par lesquels nous parviennent les candidatures : candidatures spontanées, forum, sponsoring, plateformes de recrutement, etc. Pour identifier les canaux les plus performants pour nos recrutements, il a fallu déterminer l’origine de chacune des 604 candidatures. Bien que fastidieux, le travail permet de déterminer une origine certaine pour environ 90% des candidatures.

Evolution du processus

Il est déjà intéressant de noter que nous recevons moins de 10% des candidats pour un premier entretien. Notre 2^ème tour d’entretien (étude de cas) est légèrement plus discriminant que le 1^er tour (personnalité) avec 37% de conversion versus 45%. A l’issue du processus de sélection, à peine plus de 1% des candidats initiaux se voient proposer un poste chez Akoya, parmi lesquels 50% acceptent la proposition d’embauche.

Comme ce dernier taux de conversion ne nous semblait pas satisfaisant, nous avons engagé un travail, en collaboration avec notre public cible, visant à comprendre les raisons sous-jacentes de cette contre-performance. Les résultats de cette enquête nous ont conduits à faire évoluer le processus de recrutement en ajoutant un test en ligne en amont du 1^er entretien, ainsi qu’un 3^ème tour d’entretien en aval du processus.

Réorientation du mix marketing RH

En termes de performance des canaux de recrutement pour l’année 2015, il s’avère que les forums d’école, les recommandations et le sponsoring occupent les 3 plus hautes marches du podium. Forts de ces résultats, nous avons décidé de renforcer notre présence sur les forums tout en réduisant nos annonces sur les différents job boards en 2016.

Points de vigilance

Nous notons d’ores et déjà plusieurs points d’amélioration pour enrichir la démarche sur les prochaines années. Il nous paraît important de segmenter l’analyse par type de poste recherché. Ce ne sont pas forcément les mêmes canaux qui sont à l’œuvre suivant que l’on recherche un consultant, un business developper ou un responsable de la communication.

De plus, nous accorderons une plus grande attention à l’origine des candidatures pour 2016, afin de faciliter le tracking et améliorer la pertinence de l’analyse. D’autant plus que les job boards ont potentiellement servi de facteur de réassurance pour les candidats, les poussant à venir nous rencontrer sur les forums.

Enfin, une analyse chiffrée pourra assez simplement donner une perspective financière à cette méthodologie. Ici, nous sommes partis du principe que l’investissement par canal était comparable (ce qui est quasiment le cas pour nous), mais il apparaît primordial de se poser la question de l’efficience de chacune des sources.

Conclusion

Plutôt que d’appuyer nos décisions d’investissement marketing RH sur un ressenti, nous avons choisi de faire une revue de performance de nos canaux de recrutement. Grand bien nous en a pris car nous avons fait d’une pierre deux coups : améliorer le mix marketing et le processus de recrutement.

Nous pensions que les job boards étaient notre première source de recrutement puisqu’ils nous fournissaient des centaines de candidatures…que nenni ! L’étude nous montre qu’en 2015, et sur les postes recherchés (consultants principalement), ce sont les forums d’école et les recommandations qui ont été les plus performants. Par ailleurs, après enquête auprès des candidats potentiels, il s’avère qu’un processus de recrutement jugé plus difficile est plus attractif (en restant dans le domaine du raisonnable), d’où la mise en place d’un test en ligne et l’ajout d’un entretien supplémentaire.