RH, mettez votre entreprise sur orbite avec la transformation digitale !

Cette semaine, nous replongeons au cœur de notre série sur la transformation digitale, et du rôle que doivent y jouer les directions des ressources humaines. Pour rappel, le volet précédent était consacré aux compétences des équipes RH, et plus particulièrement à leur évolution suite à cette transformation. Prenons maintenant un peu de hauteur, sortons du cadre propre à une entreprise, et intéressons-nous au marché dans son ensemble. Car oui, non seulement la transformation digitale impacte le mode de fonctionnement au sein des sociétés, mais elle impacte également les repères existants au niveau de l’ensemble de la Société avec un grand S.

De nouvelles formes de concurrences émergent, d’un côté les startups, innovantes, « jeunes et dynamiques » qui n’hésitent pas à se placer sur le même segment de marché que des structures pourtant établies depuis de longues décennies : Uber et bien d’autres – comme le souligne d’ailleurs The Family avec « Les barbares attaquent » qui présente ces nouveaux arrivants filière par filière. De l’autre côté, les multinationales comme Google ou Apple qui s’attaquent à des marchés où elles n’étaient jusqu’alors pas forcément attendues avec le lancement de produits comme la Google Car, ou l’Apple Watch.

Ces changements bouleversent le paysage concurrentiel, et forcent les entreprises à trouver de nouveaux business models comme nous l’avons déjà détaillé dans l’une de nos précédentes séries d’articles.

Au-delà du business model, les entreprises doivent réinventer leur méthode de fonctionner. Quel rôle alors pour les RH dans cet environnement où de nouveaux concepts sont sans cesse développés ?

Tout en restant dans leur périmètre, les RH doivent tout d’abord jouer un rôle de vigie de la transformation digitale. En détectant les innovations RH instaurées par d’autres, et en se les appropriant, ils peuvent même accompagner l’entreprise dans sa propre transformation en s’adressant à leurs collaborateurs. Et pourquoi pas plus ? Et si les RH, en s’inspirant de ce qui les entourent, pouvaient créer eux-mêmes de nouveaux concepts, qui seraient alors parfaitement adaptés à la culture de leur entreprise ?

Les RH peuvent trouver l’inspiration auprès de modèles innovants sur la gestion du capital humain…

Et si vous décidiez vous-même de votre salaire ? Impossible ? Inimaginable ? C’est pourtant le pari qu’a pris Ricardo Semler pour son entreprise Semco comme il l’explique dans ce TED. En publiant tous les salaires de l’entreprise, il a demandé à chacun de décider en toute connaissance de cause du salaire qu’il pense mériter. Même si l’on pourrait imaginer qu’une telle pratique conduise à certains abus, il n’en est rien, et chaque employé joue le jeu. Ce n’est pas tout, ce révolutionnaire des méthodes de management a poussé la responsabilisation de ses salariés encore plus loin en leur autorisant également de prendre des congés quand ils le souhaitent et à se fixer eux-mêmes leurs objectifs.

Comme Semco, de nombreuses entreprises ont profité des opportunités qui ont accompagné la transformation digitale pour changer ou même révolutionner leur métier et leur manière d’aborder la gestion de leur capital humain comme Netflix qui les présente d’ailleurs dans une présentation largement diffusée.

Être en veille sur de telles mutations sociales permet aux RH de capitaliser sur les retours d’expérience qui en découlent, avant pourquoi pas, d’appliquer ces concepts au sein de leur entreprise.

…Avant de devenir eux-mêmes peintres de la transformation digitale au sein de leur entreprise

Plus qu’assumer un simple rôle de vigie, les RH ont la possibilité de devenir des acteurs des changements qui s’opèrent au sein de leur société, et la transformation digitale peut les y aider.

Accompagner l’entreprise dans sa propre transformation

Les RH vont pouvoir comprendre, et surtout accompagner l’entreprise dans sa propre transformation. Cet accompagnement se fait non seulement grâce à des outils dont la portée a été détaillée dans notre précédent article sur la transformation digitale, mais surtout grâce aux managers. Ils ont la responsabilité de faire vivre les transformations qui s’opèrent à l’échelle de l’entreprise au sein de leurs équipes.

Forts de leurs connaissances dans la gestion des relations humaines, les RH doivent être les interlocuteurs voire les coachs des managers et créer avec eux un dialogue sur la gestion du capital humain. En présentant des outils, des concepts, ils peuvent aider les managers à prendre du recul par rapport à leur fonction. Cette prise de recul leur permettra de se familiariser avec différentes méthodes de management et de parvenir à celle qui leur est le plus naturelle, la plus intuitive et donc la plus efficace.

Créer un contact privilégié avec les innovateurs de demain

Au-delà de partager ses connaissances, la fonction RH peut aussi participer, ou du moins contribuer au développement de ces dernières. Nous mentionnions que la transformation digitale avait vu naître de nombreuses startups, il est aussi à noter que de grands groupes cherchent depuis maintenant plusieurs années à accélérer ce développement. A la manière d’Airbus avec son « Bizlab » ou d’Orange avec l’ « Orange Fab France », de grands groupes cherchent à être au plus près de l’innovation en créant des incubateurs dont l’objectif est d’aider les créateurs d’entreprise à accomplir leurs ambitions.

Ainsi, ils bénéficient d’une image d’entreprise ouverte au changement et innovante, ce qui se répercute naturellement sur la culture de leur entreprise. Les RH peuvent en profiter pour s’imprégner et exporter les concepts qui sont utilisés ou imaginés dans ces incubateurs. Nouveaux outils et nouvelles techniques de travail comme la méthode scrum fusionnent pour donner les fameux Trello ou Evernote qui simplifient la vie de leurs utilisateurs. Nouvelles mentalités et esprits d’entreprendre se rencontrent, et fournissent aux RH, de réelles opportunités de changement.

Pour enfin devenir le Picasso de la fonction RH et créer le modèle parfaitement adapté à sa propre culture d’entreprise

Un changement de mentalité rafraîchissant…

Quand on pense à changement de mentalité, il faut être vigilant à ne pas le lier trop rapidement au changement générationnel. Certes, les nouvelles générations Y et Z ont grandi avec les technologies et ont de ce fait, une utilisation plus intuitives de ces dernières, toutefois, nous parlons ici de changement de mentalité (mindset), et non de compétences (capabilities).

Pour atteindre plus d’autonomie, plus de responsabilité, plus de liberté dans le travail des employés, des modèles de gestion du capital humain se sont développés en ce sens. On a notamment vu sortir de terre des espaces de coworking, qui permettent aux salariés de travailler dans d’autres lieux de travail, de rencontrer des personnes qu’ils n’auraient peut-être pas rencontrées en temps normal, d’ouvrir le champ des possibilités en somme.

Pour les mêmes raisons, le fonctionnement en mode projet se développe beaucoup en entreprise, justement parce qu’il permet de décloisonner les métiers et d’offrir aux salariés un cadre de travail plus libre et responsabilisant. Chaque employé est en contact avec des profils différents, qui apportent chacun leur expertise et en transmettent une partie.

Ces fonctionnements en mode projet commencent même à apparaître dans le monde de l’éducation comme l’Ecole 42 de Xavier Niel dont la méthode est de faire apprendre les élèves par des projets. Ou encore cette école au Brésil, « Lumiar », qui prône un apprentissage en autonomie, supervisé par des mentors. Une école qui a été fondée par un certain… Ricardo Semler, tiens tiens, les chemins se recoupent !

…Qui ouvre la porte à des changements culturels importants en entreprise

Et si nous étions à la veille d’un changement radical dans la culture des entreprises ? Et si demain, comme tout artiste, chaque RH était responsable de la ligne artistique qu’il choisit pour sa société ? En étant au courant des différents mouvements et au contact d’innovations, il pourrait bâtir de toute pièce le modèle qui convient à sa société et est le plus naturel pour les personnes qui la composent.

A la manière d’Emmaüs, on pourrait même imaginer une entreprise avec une fonction centrale qui définit la mission morale de l’organisation, et une multitude d’antennes, qui chacune, à son échelle locale, s’approprie cette philosophie et l’adapte au mieux à l’environnement qui est le sien.