Comment le Talent Acquisition peut se servir de l’IA pour devenir plus humain

L’intelligence artificielle est aujourd’hui au centre de toutes les conversations – dans l’entreprise comme en dehors. Parmi les expertises RH, le Talent Acquisition est sans doute celle qui en ressent l’impact le plus directement : des agents IA automatisent déjà le sourcing, le pré-screening et la planification des entretiens, au point que 63 %* des candidats ont vécu un entretien où l’IA a joué un rôle, contre 50 % six mois plus tôt seulement.

Une partie réelle et croissante du travail mécanique du recrutement est en train de basculer vers la machine. Le réflexe naturel serait d’investir dans plus d’automatisation afin de réduire les équipes Talent Acquisition. Mais chez Akoya nous sommes convaincus qu’il existe plusieurs pistes intéressantes pour réinvestir ce temps dans certaines activités profondément humaines, parfois délaissées aujourd’hui alors qu’elles sont fondamentales pour bénéficier des meilleurs talents au bon endroit au bon moment. Nous vous proposons à travers cet article de nous arrêter sur quelques « human touch », où davantage de temps passé par les humains peut faire toute la différence.

Mieux collaborer avec le business pour identifier le besoin et proposer une réponse adaptée

Le temps libéré par l’IA peut d’abord se réinvestir en amont, dans une collaboration bien plus poussée avec les opérationnels : le désalignement recruteur/manager sur les critères du poste rend les entreprises 41%** plus susceptibles de modifier leur demande en cours de recherche, ce qui entraînerait +38% de délai de recrutement. Beaucoup plus de temps pourrait donc être consacré à aider le manager à bien définir l’ensemble de son besoin, en faisant émerger ce qui est réellement prioritaire de ce qui l’est moins.

Une fois ce besoin clairement explicité, les équipes Talent Acquisition peuvent davantage servir de relai pour traduire ce besoin en compétences mobilisables sur le marché : si les managers sont en général très bons pour décrire ce dont ils ont besoin, ils le sont beaucoup moins pour le formuler en termes de compétences précises et évaluables.

Vient ensuite une troisième dimension, trop souvent oubliée : évaluer quel levier activer pour répondre à ce besoin, sans se limiter par réflexe à la solution la plus commune, le recrutement externe en CDI. Un contrat plus court, une externalisation ponctuelle, ou une mobilité interne peuvent, selon les cas, être des réponses bien plus pertinentes et rapides. C’est en comprenant en profondeur le besoin business, en le challengeant au regard des contraintes marchés pour trouver le/les bons profils avec les bons contrats que les équipes Talent Acquisition augmenteront fortement leur impact, et leur légitimité auprès du business.

Renforcer la connexion humaine pour maximiser les chances d’acceptation

Dans l’univers du marketing, il est prouvé qu’il existe des « moments de vérité » : des instants particulièrement déterminants qui poussent, ou non, un client à passer à l’achat. Le recrutement obéit à la même logique : la décision finale des candidats se joue elle aussi sur quelques moments de vérité, qui le/la feront accepter, ou non, une offre de l’entreprise.

Ces moments de vérité sont toujours liés à un échange humain et sincère : le premier échange, où un candidat se fait une idée de l’entreprise bien au-delà de l’annonce ; l’entretien avec son futur manager, où se joue la vraie compatibilité ; et, souvent le plus décisif de tous, l’instant où un candidat hésite encore, une autre offre en main.

Prenons ce dernier moment. Ce n’est pas un mail automatisé de plus, ni un chatbot qui répond à des questions administratives, qui va faire basculer la décision. C’est un échange humain, sincère, où quelqu’un de l’entreprise prend le temps d’écouter les doutes du candidat, de répondre honnêtement à ses questions, et de lui donner une vraie idée de ce que sera son quotidien. Et c’est précisément ce moment qui, aujourd’hui, est le plus souvent bâclé : un appel de cinq minutes casé entre deux réunions, un mail-type envoyé sans relecture, une question laissée sans réponse claire faute de temps.

Ce n’est souvent pas un manque de volonté, c’est un manque de temps. Et c’est exactement le temps que l’IA peut rendre au TA : prendre le temps de créer les conditions pour que chaque partie prenante de l’entreprise consacre une vraie disponibilité à ces moments de bascule, plutôt que de les traiter comme une formalité parmi d’autres.

Voir plus loin que le recrutement

Si la mission du TA est de faire en sorte que l’entreprise dispose des meilleurs talents au bon endroit, au bon moment, alors cette mission ne peut pas s’arrêter à la signature du contrat comme notre expert Jocelyn Muret le décrivait déjà dans un article récent.  Cette disparition du recruteur dès la signature laisse un vide critique pendant les mois qui suivent, période pourtant charnière durant laquelle environ 20 %(3) des nouvelles recrues quittent finalement l’entreprise avant la fin de leur période d’essai.

Le TA pourrait devenir un véritable partenaire de la réussite d’une embauche sur ses 24 premiers mois, aux côtés des HRBP et des managers. Contrairement au manager, qui a un lien hiérarchique et donc un conflit d’intérêt potentiel avec le collaborateur, le TA peut offrir un espace de confiance neutre, sans enjeu d’évaluation ni de sanction : une position unique pour accompagner une intégration réussie.

Cette responsabilité élargie implique aussi de changer ce qu’on mesure. Le temps de recrutement (le fameux « time to fill ») n’est pas toujours pertinent : à quoi bon recruter rapidement un profil s’il démissionne dans 2 mois ? Certaines métriques doivent voir plus loin que le simple recrutement : mesurer le taux de turnover, d’engagement et de performance des collaborateurs récemment recrutés sont des indicateurs clés sur lesquels le Talent Acquisition doit être responsabilisé.

Le succès du Talent Acquisition à long terme ne se limite pas non plus aux seuls candidats recrutés. Un candidat refusé aujourd’hui, pour une question de timing ou de poste, peut être exactement le bon profil demain. Entretenir ce vivier, rester en contact, continuer à le nourrir d’informations pertinentes, fait partie intégrante d’un Talent Acquistion qui pense sur la durée plutôt qu’au coup par coup, de la même manière que le business le fait avec succès via le CRM pour ses clients.

Une transformation du rôle, plusieurs façons de l’implémenter

En élargissant sa mission avant, pendant et après le recrutement, le TA voit nécessairement ses responsabilités s’étendre et se superposer de plus en plus avec celles des HRBP, du Talent Management, et des managers eux-mêmes. Les frontières entre ces fonctions, longtemps nettes, deviennent poreuses.

Face à cette porosité, les entreprises ne font pas toutes le même choix. Certaines renforcent leur fonction TA pour en faire un véritable centre d’expertise, doté de la légitimité et des moyens d’occuper tout ce périmètre élargi. D’autres préfèrent répartir ces nouvelles responsabilités différemment : davantage vers les HRBP, ou vers des managers qui prennent une place croissante dans le recrutement lui-même, jusqu’à même parfois remplacer complètement le rôle actuel du Talent Acquisition. Chez Akoya, nous avons vu ces différents choix stratégiques chez nos clients opérés avec succès, preuve qu’il n’y a pas de recette magique. L’important pour chaque entreprise est d’avoir une vision claire de ce qu’elle souhaite, afin d’adapter l’organisation et les rôles et responsabilités de chacun en conséquence.

Sources :

*Greenhouse, 2026

** HoopsHR, 2025

***McKinsey HR Monitor, 2025