Expérience Employé : les clés pour mettre en place cet avantage compétitif

Avec la reprise économique post-Covid, la guerre des talents s’est intensifiée et l’hybridation des modes de travail n’a fait qu’amplifier ce phénomène. Résultat : seules les entreprises qui ont mis en place une Expérience Employé en adéquation avec ces nouveaux besoins parviennent à tirer leur épingle du jeu, et ainsi recruter et retenir les meilleurs talents.

Pourtant, la plupart des entreprises sont bien conscientes de la nécessité d’adopter un expérience de travail plus attractive : si avant la pandémie, elles considéraient déjà que l’Expérience Employé était importante, elles sont aujourd’hui 96% à penser qu’elle est devenue prioritaire. Malgré tout, elles ont encore du mal à s’emparer concrètement du sujet.

Lors d’un webinar commun, Maxime Chevallet, Expert Expérience Employé chez Akoya qui a déjà publié en 2019 un livre blanc sur le sujet, et Kevin Bourgeois, Co-fondateur & CEO de Supermood, ont donc décidé de vous partager plusieurs bonnes pratiques pour maximiser la rétention de vos talents, qu’ils formaliseront ensuite dans la réédition du livre blanc.

Pour imaginer des actions concrètes et durables, il est d’abord important de prendre du recul sur ce que représente l’Expérience Employé.

Loin d’être un concept vague et stratosphérique, l’Expérience Employé est composée de 5 piliers fondateurs

Pour diagnostiquer votre Expérience Employé et la transformer en un atout différenciant, 5 dimensions sont donc à prendre en compte :

Bien sûr, vous ne pourrez pas travailler sur toutes ces dimensions en même temps et avec le même taux de succès : mieux vaut cibler celle qui vous semble la plus indispensable avant d’appliquer les suivantes.

Et plus concrètement, comment on agit sur son Expérience Employé ? Maxime (Akoya) et Kevin (Supermood) nous ont donné au cours du webinar quelques recommandations sur deux piliers fondateurs de l’Expérience Employé, la vision et le workplace, que nous vous partageons ici.

✅  Nos recommandations pour incarner votre vision au sein de votre organisation :

Suivre les 4 étapes suivantes pour s’assurer que votre vision mobilise un collectif :

1) Formaliser :

>> Il faut identifier et définir une vision commune à l’entreprise.

>> En choisissant de suivre cette vision, il faut surtout comprendre ce à quoi vous décidez de renoncer. Par exemple : en choisissant comme vision people la responsabilisation de ses collaborateurs à tous les niveaux, Decathlon renonce à des managers responsables de l’ensemble des prises de décisions pour leur équipe.

2) Communiquer :

>> Vous devez partager cette vision à votre équipe pour vous assurer qu’elle soit connue et reconnue par tous et toutes.

>> Cette communication doit passer par un choix de mots pertinents : chez Decathlon, les équipes parlent de « devoir d’essayer » plutôt que de « droit à l’erreur », ou de « collaborateur » plutôt que de « salarié ».

3) Convaincre :

>> Communiquer sur la vision d’entreprise ne suffit pas, les collaborateurs doivent aussi y adhérer.

>> Il est judicieux de les impliquer dès la phase de formalisation pour les amener à se sentir acteurs de la direction que prend l’entreprise.

4) Mobiliser 

>> Il faut responsabiliser ses collaborateurs pour continuer à co-construire cette vision dans le temps.

>> Vous pouvez, par exemple, les amener à fixer leur propre salaire (comme chez Lucca) ou leurs axes de développement à la place de leur manager (comme chez Decathlon).

Mais la plupart des entreprises oublient d’adapter leur vision selon :

– Leur situation géographique, à l’échelle internationale, régionale ou locale,

– Leurs départements, les équipes ne contribuant pas de la même manière à la construction de la vision,

– Le facteur temps : comme les collaborateurs restent de moins en moins longtemps dans une même entreprise, il faut le prendre en compte pour qu’ils puissent quand même apporter leur pierre à l’édifice, surtout si vous voulez…qu’ils restent plus longtemps !

✅  Nos recommandations pour proposer une politique de « workplace » adaptée à vos besoins :

1) Le travail synchrone/asynchrone 

>> Toute politique de work from anywhere doit se coupler d’une offre de flexibilité horaire, ou politique de work from anytime.

 >> Il existe deux formes de travail temporels, soit le travail « synchrone » (à des heures fixes) et le travail « asynchrone » (sur un rythme flexible qui rompt avec les heures fixes).

2) Une politique d’entreprise claire 

>> S’il n’y a pas de formule de travail plus efficace l’une que l’autre, il faut mettre en place une politique d’entreprise très claire sur cette dimension temporelle.

>> Les tâches réalisées en synchrone ou en asynchrone doivent être explicitées, en précisant, par exemple, les collaborateurs qui peuvent en bénéficier et en prenant garde de s’adapter aux rythmes et préférences de chacun.

>> Il est nécessaire d’en parler dès la phase de recrutement pour éviter toute frustration qui entraînerait le départ du collaborateur.

3) Des bureaux adaptés à l’hybridation

>> Les bureaux doivent être repensés pour accueillir la nouvelle force de travail hybride, et notamment lorsque la moitié des effectifs sont à distance et l’autre au bureau.

>> Il faut donc prévoir l’équipement adéquat : une bonne connexion Internet, des outils de visioconférence, etc.

4) La formation des managers à ces nouveaux modes de travail

>> Au-delà des espaces de travail, il est nécessaire d’adapter son management à cette hybridation.

>> Il faut y former les managers, ce qui leur permet en retour d’accompagner au mieux leurs équipes devenues hybrides.

Si vous souhaitez connaître nos recommandations sur les 3 autres piliers fondateurs de l’Expérience Employé, téléchargez le livre blanc ici.