#1 Engagement et sens au travail, combo gagnant pour les entreprises

Pour préparer la rentrée et prendre un peu de recul, nous vous proposons une série de 5 articles tout au long du mois d’Août sur les 5 chantiers humains à venir de la transformation en entreprise. Chacun de ces textes s’appuie sur notre étude « Transformations : 5 propositions pour remettre l’humain au centre » parue en juin dernier et que vous pouvez retrouver ici. 

Face à la pénurie de talents qui s’amplifie, les entreprises ont depuis quelques années dû adapter leurs arguments et développer des éléments différenciants à même d’attirer et surtout de retenir les meilleurs talents. 

Sens au travail : l’occasion de renforcer l’engagement des collaborateurs… 

 La période de confinement a été l’occasion pour de nombreux salariés de prendre du recul sur leur activité professionnelle. Les questionnements jusqu’alors remis à plus tard ont été mis à jour par cette période d’inactivité forcée, qu’il s’agisse de constater que l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle s’était délité ou de s’interroger sur le sens de son propre métier. Cet élément déclencheur trouve écho dans une tendance de fond : les talents sont de plus en plus à la recherche de cohérence entre leurs engagements personnels, qu’ils soient environnementaux ou sociaux, et la politique de leur entreprise.  

En développant leurs politiques de responsabilité sociale des entreprises (RSE) et en les valorisant, les entreprises répondent de leur mieux à cet appel. Qu’il s’agisse d’engagements sociaux en faveur de la diversité, de l’emploi local ou bien de la réduction de l’empreinte écologique, les communications se multiplient pour démontrer que l’action de l’entreprise concernée s’inscrit dans une démarche plus large que la seule recherche du profit.  

La quête de sens des salariés concerne aussi leur quotidien, et ils sont de plus en plus nombreux à rechercher un environnement professionnel qui soit propice à leur développement personnel. Les entreprises qui permettent un engagement associatif durant ou en parallèle de leur temps de travail, qui accordent de l’importance à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle ou encore qui encouragent l’innovation participative se démarquent ainsi de leurs concurrents en faisant une promesse plus personnalisée à leurs candidats. L’engagement des salariés devient multiforme et leur permet de consacrer du temps à une autre activité. Loin de réduire leur implication professionnelle, il renforce à l’inverse leur attachement à l’entreprise. 

Enfin, nombreuses sont les entreprises qui tentent de se démarquer en travaillant à améliorer la qualité de vie et le bien-être de leurs salariés. Les classements Great Place to Work et les plateformes telles que Glassdoor ont donné beaucoup de visibilité à ces thématiques. Les candidats peuvent à présent se faire une idée beaucoup plus précise du cadre de vie proposé par l’entreprise avant même un premier échange, renforçant l’urgence pour celle-ci de s’emparer du sujet. 

… à condition de l’intégrer réellement à la stratégie de l’entreprise 

Donner du sens au travail de ses collaborateurs permet de les impliquer bien davantage que la seule perspective financière. Ainsi, 59% des cadres pensent que l’engagement social de leur entreprise est un facteur de motivation pour les salariés. Il s’agit toutefois de ne pas se contenter d’un simple plan de communication. 

Une marque employeur bien construite et mettant en valeur la mission poursuivie par l’entreprise parviendra certainement à attirer des talents, mais cette image ne fera pas longtemps illusion si elle n’est pas le reflet d’un véritable projet qui guide l’organisation. Trois éléments sont essentiels pour le déploiement consistant d’un tel projet : définir un sens commun qui servira de ligne directrice à l’entreprise, se fixer des objectifs clairs et ambitieux et enfin rendre des comptes sur l’exécution de ces objectifs. Certaines entités ont même poussé cette démarche un cran plus loin grâce au statut de société à mission qui officialise, en plus du but lucratif, la finalité sociale ou environnementale de l’organisation. 

Enfin, pour que les efforts des Ressources Humaines sur les enjeux de bien-être au travail et de diversité portent leurs fruits et participent à renforcer l’engagement des collaborateurs, il est nécessaire de les évaluer de manière quantitative. L’engagement, le bien-être, l’inclusion doivent devenir des indicateurs de la santé de l’entreprise pilotés par les dirigeants au même titre que les indicateurs financiers.

Comme le démontre cette étude de cas réalisée par les équipes d’Akoya au sein d’un leader français des avantages aux salariés, la collaboration entre équipes renforce la performance globale d’entreprise. Ces Key Human Indicators sont donc les marqueurs visibles de la volonté de l’entreprise d’améliorer l’expérience employé, mais permettent aussi d’objectiver sa réussite.  

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