Regards croisés sur le Strategic Workforce Planning (deuxième édition)

Télécharger les minutes de la rencontre du 11 octobre 2016.

Le Strategic Workforce Planning (SWP) progresse au sein des entreprises, c’est un fait. Les groupes experts en la matière travaillent d’ores et déjà à la mise en place de plans long terme de recrutements et de développement de compétences, tandis que le déploiement se poursuit dans d’autres structures moins rompues à l’exercice. Et les dernières organisations démunies d’un tel outil de planification sont enfin en train de mener leurs premiers pilotes.

Plus répandu, le SWP n’en reste pas moins source de nombreuses questions reflétant chacune ces différents niveaux d’avancement. C’est à partir de ce constat que nous avons organisé le 11 octobre 2016 la deuxième table-ronde de l’année sur le sujet, toujours selon le même principe : un petit groupe de pratiquants ou néophytes se retrouvent dans un lieu convivial et prennent le temps d’échanger sur les pratiques des uns et des autres dans un souci de progression collective.

Au premier rang des préoccupations revient la question récurrente de la mobilisation des parties prenantes et plus particulièrement du métier. Tous les RH semblent avoir entériné le fait que le SWP était tout sauf un exercice purement RH, et que son succès passait par une nécessaire mobilisation de l’ensemble de la communauté des managers. Mais pour autant, trop souvent entend-on des RH éprouvant encore des difficultés à obtenir une véritable implication des responsables opérationnels (sans même parler de la question budgétaire liée à la mise en place de l’exercice). Il semble toujours compliqué de convaincre de la nécessité d’un SWP alors que plus personne n’envisagerait de remettre en cause le caractère indispensable d’un plan financier à moyen terme ou d’un brand plan… La piste la plus solide pour contrer cette situation semble être de procéder par étape : (1) convaincre le métier avec un pilote réussi et (2) déployer par la suite avec une méthodologie renforcée par ce premier exercice.

Une fois les premiers exercices menés, un constat est partagé par l’ensemble des interlocuteurs. Bien que potentiellement impressionnants, les écarts anticipés en matière d’effectifs n’inquiètent pas particulièrement les DRH. L’incertitude réside en revanche beaucoup plus dans la capacité de l’entreprise à développer les compétences de ses collaborateurs sur le long terme. Mais d’ailleurs, quelles sont les compétences nécessaires à cette mobilité ? Qui croire pour les identifier : le Business ou les clients finaux ? Et comment réussir l’exercice périlleux de la cartographie de compétences pertinente sans aboutir à une usine à gaz ?

Enfin, et toute personne ayant approché de près ou de loin un exercice de SWP le sait, il ne serait rien possible de faire sans données de qualité. Ou plutôt, tout pourrait aller tellement plus vite et plus loin avec de véritables données de qualité… Là encore, cela fait longtemps que l’on ne se demande plus si notre plan comptable est complet ou s’il est pertinent de disposer d’une cartographie de clients. Alors comment se fait-il que certains groupes aient encore autant de mal à projeter des données RH ? Ne rejoindrait-on pas le manque de sponsorship du métier évoqué en premier point ?  D’autant que travailler une donnée de qualité permettra à terme à la fonction de tirer parti de l’ensemble des avancées toujours plus poussées de la Data Science. Mais attention, et nous insistons sur ce point, comme toute nouvelle tendance appliquée aux RH le Big Data doit être approché avec une véritable vision sous-jacente, sous peine de devenir un coûteux gadget…

Nous vous proposons de découvrir les réponses apportées par nos participants à toutes ces questions et espérons que vous aurez autant de plaisir à découvrir ce compte-rendu que nous en avons eu à suivre les échanges en direct. Naturellement, il est toujours possible de s’inscrire pour la prochaine table-ronde en avril 2017 ou nous faire passer tout autre demande sur le sujet via : swp@akoyaconsulting.com.

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