Restructuration humaine = quadrature du cercle ? 

Pour les entreprises les plus durement touchées par la crise actuelle, la restructuration est inévitable. Bien souvent, pour faire face à un effondrement des chiffres d’affaires et de la trésorerie qui ne permettent plus de supporter les structures de coûts. 

Et pourquoi pas allier la restructuration et l’humain ?  

Comment, dès lors, orienter nos clients dans cette passe difficile tout en restant fidèles à notre ambition de transformer avec les collaborateurs, et non à leurs dépens ? Essayons de juxtaposer deux termes qu’on voit rarement alliés : restructuration et humaine. Car ce n’est pas parce qu’ils sont systématiquement opposés qu’il faut se résigner à ne plus chercher un meilleur équilibre.   

Pour les DRH, il est capital de rester au centre du jeu dans ces périodes décisives pour l’entreprise et ses collaborateurs. Et pas uniquement pour faire exécuter des plans d’adaptation de l’emploi. Pour peser dans les décisions et mieux gérer les risques humains, il faut présenter une analyse fine de ces risques aux comités de direction. Et, dans un deuxième temps, élaborer des plans de mitigation de ces risques.  

Comment évaluer l’impact d’une restructuration sur ses collaborateurs ?

Quels risques humains ? Comment les évaluer ? En identifiant et en mesurant, par exemple, les coûts cachés mais réels d’une réduction d’effectifs comme la disparition de compétences rares, la fuite des talents ou la marque employeur. Une analyse plus difficile à faire que l’addition des masses salariales, mais qui est indispensable si l’on se veut stratège.  

Une fois les risques pesés vient le temps de la réorganisation. Comme le démontre une étude résumée dans la MIT Sloan Management Review, repenser une organisation avec les collaborateurs permet d’atteindre de meilleurs résultats en termes de performance et de bien-être.   

Dernière illustration : le suivi des effets de la restructuration sur les collaborateurs. Autrement dit, il faut observer ses effets sur l’expérience employé et prendre le pouls des unités directement concernées, mais aussi de tous les autres collaborateurs. Et se poser les bonnes questions :  quels sont effets sur l’engagement ? Les charges de travail ? Sur la performance ? Sur l’absentéisme ?  

Conclusion : la restructuration humaine, c’est donc possible. C’est essentiellement une question de volonté des comités de direction et de positionnement des DRH.