Déborah Braud : « Les RH devront développer une capacité à alterner deux postures qui peuvent apparaitre antagonistes » 

Voici notre première édition de « L’humain en entreprise vu par… », une série d’interviews mensuelles qui donne la parole à celles et ceux pour qui les ressources sont avant tout humaines. Qu’ils soient RH, managers, dirigeants d’entreprise ou même chercheurs, tous nous partagent leur vision du monde du travail et de ses transformations. 

Dans cette première interview, nous avons eu le plaisir d’interroger Déborah Braud, DRH HQ chez Pernod Ricard SA qui est intervenue le 8 décembre dans notre webinar « Design Organisationnel : Comment mieux marier vision business et approche humaine ? L’exemple de Pernod Ricard». On en a donc profité pour évoquer ensemble son parcours, l’évolution du rôle des RH et la place de l’humain dans les transformations en entreprise.

Quelle est votre relation avec les RH ? Comment êtes-vous devenue DRH ? En somme, quel est votre parcours avec les RH ?

J’ai un master en RH que j’ai obtenu au Celsa. J’ai ensuite travaillé pendant 20 ans dans ce domaine, d’abord chez L’Oréal et, après un passage dans le conseil RH chez Bearing Point, j’ai rejoint Pernod Ricard.

Pendant ces expériences, j’ai été à la fois sur des postes généralistes, en tant que HRBP et DRH dans des environnements internationaux (expatriation en Europe Centrale) sur des périmètres variés (filiales commerciales/ de développement des produits et siège), mais aussi sur des postes d’expertise, et notamment dans le Talent Acquisition et le Learning.

Aujourd’hui, de votre point de vue, quelles sont les problématiques humaines que rencontre l’entreprise ? L’humain est-il suffisamment pris en compte, notamment dans les transformations ? 

Les entreprises sont de plus en plus confrontées au changement permanent dans des environnements volatiles et incertains. La crise du Covid nous a révélé à quel point la capacité d’adaptation des salariés est un facteur déterminant de résilience et de performance pour les organisations.

L’un des principaux enjeux pour les entreprises aujourd’hui est donc de s’assurer que l’ensemble des parties prenantes est engagée dans le processus de change. Le leadership doit leur apporter suffisamment de sens et de vision sur la transformation, et impliquer beaucoup plus en amont les différents acteurs pour co-construire les conditions de succès.

Cela passe nécessairement par un travail d’écoute approfondi et un dialogue constant. Les entreprises pourront ainsi identifier les bénéfices au changement pour chacun des acteurs, et lever les obstacles potentiels pour être en capacité d’ajuster tout au long du projet.

Quelle est votre vision des RH aujourd’hui ? Quel regard portez-vous sur la fonction ?

La fonction RH est confrontée à une multiplicité d’enjeux afin de concilier efficience de l’organisation et épanouissement des salariés.

Les RH doivent non seulement délivrer un service d’excellence opérationnelle sur les priorités du quotidien pour les salariés et les managers, mais aussi anticiper les compétences de demain pour l’entreprise, fidéliser les talents en personnalisant l’accompagnement et en maximisant l’utilisation des datas, construire un cadre de travail attractif et moderne qui intègre les nouveaux modes de travail, et communiquer davantage sur la proposition de valeur pour les salariés

Au-delà de ces missions fondamentales, les RH jouent un rôle majeur dans les transformations des organisations. Ils questionnent davantage les enjeux du changement, accompagnent les managers dans la démarche de conduite du changement et s’assurent que les conditions sont réunies pour soutenir l’engagement des salariés.

Quelles seront les prochaines évolutions de la fonction RH ? Quelle compétence les RH vont devoir développer demain ?

La fonction RH est probablement une de celles qui a le plus évolué depuis sa création dans les années 1960-70, passant d’un rôle très « administratif » avec des Directeurs du personnel à des rôles de HR Business Partner.

Cette évolution nécessite, de la part des talents RH, d’activer une palette de compétences très complète : des compétences d’expertise RH pointues et variées (learning, recrutement, évaluation des talents, coach des talents, compensation & benefits, relations sociales, etc.) et des compétences de généralistes, alliées à une compréhension du business et du terrain. C’est un métier qui demande également une fine connaissance de soi, de la maturité et de l’agilité relationnelle pour être au service des autres.

Et enfin, au-delà de ces savoir-faire et savoir-être, les RH de demain devront développer une capacité à activer et à alterner deux postures qui peuvent apparaitre antagonistes : celle de représentant de l’entreprise pour tenir le cadre et les processus, et celle d’accompagnateur/coach de l’ensemble des talents dans l’organisation.

Découvrez la deuxième édition de « L’humain en entreprise vu par » avec Noëlla Gavier : « Valoriser sa fonction RH, c’est valoriser tous ses collaborateurs »