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Perspectives

by Akoya

L’obsolescence des compétences liée à l’évolution technologique vous inquiète ? Le niveau de maturité dont disposent aujourd’hui les entreprises sur cet enjeu va vous terroriser ! Pourquoi sont-elles désormais contraintes de rafraîchir les compétences de leurs équipes, et par quels moyens peuvent-elles en développer de nouvelles ? Voici un début de réponse, et quelques recommandations concrètes pour ne pas céder à la panique.

 

Les révolutionnaires suisses à l’assaut du reskilling

En janvier 2020, le Forum Économique Mondial, confortablement installé dans son chalet à Davos, lance la “révolution du reskilling”. Avec pour ambition d’améliorer l’accès à la compétence de plus d’un milliard d’individus. Ce qui motive ce programme sans précédent alliant politiques publiques volontaristes (France, Brésil, Fédération de Russie…) et mécénat de géants de la techet des services : un changement technologique qui s’accélère et entraîne une obsolescence rapide des compétences.

Faut-il s’en inquiéter, à l’échelle d’une entreprise ? Evidemment, c’est un risque qu’il faut anticiper. Mais prendre un peu de recul afin d’avoir une vue complète du risque en question ne fait pas de mal non plus. La compétence est l’objet d’un marché ; on en offre et on en demande. Et la menace qui plane sur la compétence est bien souvent vue du côté de la demande : « Mon job va disparaître » ; « Demain, on sera tous remplacés par des machines », « Il faut des Data Scientist partout » etc.

Dans son acception la plus commune, l’obsolescence est donc essentiellement envisagée sous le prisme d’une compétence dont on n’aurait plus besoin car substituée par la technologie. Il ne s’agit pas de nier ce phénomène mais plutôt de le relativiser, car, comme dirait Michel Audiard : « il y a aussi des poissons volants mais qui ne constituent pas la majorité du genre ». 

La technologie, un seul des multiples facteurs qui expliquent l’obsolescence

Si l’on se penche davantage sur les raisons qui mènent à l’obsolescence d’une compétence en entreprise, on s’aperçoit vite que l’émergence de nouvelles technologies est un seul des multiples facteurs qui entrent en action. Un schéma valant mieux qu’une longue explication, voici une manière de représenter la situation :

Pour résumer : une dizaine de catégories de facteurs influent sur l’obsolescence des compétences en entreprise. Parmi lesquels, côté demande, la fameuse technologie, mais aussi les changements organisationnels ou les « job requirements ». Côté offre, les facteurs individuels ou la disponibilité des compétences (KSA ou Knowledge, Skills and Abilities).

3 actions à mener rapidement pour améliorer le Skill Management

A se focaliser sur les effets des évolutions liées à la technologie, on en oublie souvent la base : être en mesure de connaître l’offre de compétences dont l’entreprise dispose (les fameux KSA).

Selon une étude publiée par Degreed, seulement un tiers des répondants estime que les données de compétences des systèmes RH sont à jour. C’est à dire que, bien souvent, ni les « job requirements » en termes de compétences, ni les KSA des effectifs ne sont à jour. Le point de départ de schéma (Time 1) est inconnu, obscur ou daté.

L'état des compétences en 2021 : la menace invisible

Dans cette étude, Degreed nous explique comment la pandémie du COVID-19 a bouleversé le monde de travail et ainsi contraint de nombreux collaborateurs à rafraîchir leurs compétences actuelles et en développer de nouvelles...

Alors, que faire concrètement ? Dans une équation à de multiples inconnues, ce qu’on peut connaître de manière fiable est toujours bon à prendre. Voici la liste de nos 3 priorités du Skill Management pour être en mesure de bien connaître sa « situation de départ », ou le « Time 1 » du schéma ci-dessus :

  • Cartographier les « job requirements » en termes de compétences (demande) ;
  • Evaluer la disponibilité des compétences (KSA) des collaborateurs (offre) ;
  • Définir un processus et choisir un système qui permet de stocker et mettre à jour cette donnée.

Pour atteindre les objectifs de reskilling, il faut être capable de mesurer le chemin à parcourir, et c’est ce que la connaissance des capacités actuelles permet. Mené en collaboration avec les experts métiers, ce travail permet aussi une sensibilisation de ces derniers au Skill Management et une meilleure acceptation de l’évolution des processus qui y sont liés (évaluation de la performance, formation, mobilité transverse …).

 

Nos recherches sur l’érosion des compétences en entreprise

Faut-il renoncer pour autant à essayer de projeter l’avenir des compétences ? Surtout pas. Nous y réfléchissons quotidiennement chez Akoya, dans le cadre de nos missions et avons même publié une étude menée par notre cellule Disrupt, et plus particulièrement Christelle, sur l’impact de l’Intelligence Artificielle sur certains métiers transverses

Intelligence Artificielle : vers des métiers plus humains

Dans cette étude, Akoya a interrogé plusieurs experts afin de mesurer l'impact de l'Intelligence Artificielle sur nos métiers, et plus particulièrement, les tâches intellectuelles volumétriques et répétitives.

En ce moment, nous avons décidé de poursuivre une nouvelle piste de recherche. Nous creusons la modélisation de ce que la littérature appelle le wear, c’est-à-dire l’érosion naturelle de l’offre de compétences détenue par un groupe d’individus (une équipe, une business unit, etc.).

Elle s’étiole du fait des départs d’experts, d’individus dont les capacités physiques ou intellectuelles baissent avec l’âge, de formations insuffisantes pour rester à la pointe, de l’absence de vivier de compétence externe à intégrer. Notre objectif : être capable, une fois les compétences d’une population donnée cartographiée, de modéliser l’évolution du KSA disponible à un horizon moyen terme. On vous en dira plus lors du prochain épisode !

 

A regarder la paille des compétences obsolètes versus celles du futur, on ne voit pas la poutre du manque de connaissance des organisations sur leur propre offre de compétence. On essaie de prédire l’avenir avant même d’avoir fait l’inventaire du présent. L’enjeu de la cartographie des besoins en compétences et de l’offre actuellement disponible au sein des équipes reste entier dans de nombreuses entreprises…

 

 


Notes 1 :
Modeling the Skills Obsolescence Process: A Psychological/Economic Integration John A. Fossum, Richard D. Arvey, Carol A. Paradise and Nancy E. Robbins , Academy of Management ReviewVol. 11, No. 2

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